Neem contact op: 06 - 22862603
Binnen organisaties wordt vaak gestreefd naar hechte teams. Er wordt vaak actief gewerkt aan het realiseren van groepsgevoel, bedrijfstrots en teambinding. Bedrijfsonderdelen met hechte teams worden als goede voorbeelden genoemd.
Pas op, een hecht team heeft ook nadelen!
Iedereen heeft wel eens gezien of meegemaakt dat een grote groep mensen veel sterker en krachtiger op een gebeurtenis reageert dan de afzonderlijke mensen zouden doen. Denk maar eens aan een popconcert, religieuze seance of grote sportwedstrijd. Ook wanneer een grote groep op bijvoorbeeld een vliegveld langdurige vertraging of andere ontberingen moet ondergaan, zie dat de groep als geheel in een soort van trance komt. In extreme situatie kan dit zelfs uitmonden in massahysterie.
In dergelijke situaties is er sprake van groepsdenken. Deze term, afkomstig van Irving Janis, staat voor situaties waarin mensen zich allen door illusies en waarnemingen laten meeslepen waardoor ze minder kritisch en rationeel gaan denken en handelen. Iedereen heeft wel eens gezien of meegemaakt hoe dit in bijvoorbeeld voetbalstadions tot verbluffende taferelen leidt.
In een werksituatie kunnen zich bij een hecht team zelfde effecten voordoen. Het is niet zo fysiek zichtvaar als rond het voetbalveld, maar voor het bedrijf soms minstens zo risicovol. Er zijn diverse voorbeelden te noemen van bedrijven en overheden die, overweldigd door groepsdenken, fanatiek en met algemene instemming onbegrijpelijk beslissingen hebben genomen. Dat wil zeggen achteraf of voor andere groepen onbegrijpelijke beslissingen.
Het is aantoonbaar dat er dan vaak sprake is van groepsdenken. Het zijn geen slechte of luie medewerkers en adviseurs, nee ze zijn zo sterk betrokken bij hun hechte groep dat het streven naar unanieme groepsbeslissingen onbewust belangrijker wordt dan kritisch denken en het rationeel afwegen van verschillende handelingsstrategieën.
Wanneer mensen als een groep gaan denken, wordt onbewust het handhaven van de harmonie in de groep tot doel verheven. Dit weegt vervolgens mee bij alle beslissingen die het team in de praktijk neemt. Hierdoor kan uiteindelijk het teambelang groter worden dan het serieus en objectief afwegen van bedrijfsstrategieën, met alle mogelijke desastreuze gevolgen van dien.
Kortom het is van groot belang om ook in een hecht team te zorgen voor minimaal een aantal dwarsdenkers. Medewerkers die zich niet mee laten slepen door het groepsdenken en niet zwichten voor groepsdruk en argumenten als ‘maar dat wij vinden allemaal?’. Deze medewerkers die het notoir oneens zijn met de groep, waken er dus voor dat de groep zijn kritische gehalte niet verliest. Een goed manager zal deze ‘lastige’ medewerkers dan ook koesteren en zien als waardevolle leden van zijn team.
Martin Rasker
Mijn Beter Ik B.V.
