Neem contact op: 06 - 22862603
In zijn artikel gaat Martin vooral in op het wat en hoe van veranderen. Ik wil het graag eens hebben over het “Waarom”. Want vanuit ervaring is mij opgevallen dat het waarom van veranderen vaak op basis van een negatief perspectief plaatsvindt, of in elk geval zo wordt beleefd. Ga maar na: in de afgelopen crisis periode is de drijfveer voor veranderen vaak de krimpende markt en de daarmee samengaande bezuinigingen geweest. Gevolg: bedrijfsresultaten komen onder druk, er moet bezuinigd worden op personeel: er gaan ontslagen vallen. Of, bij de overheid: het “budget” gaat naar beneden, dus minder mensen!
Natuurlijk zijn dit soort veranderingen moeilijk positief te maken. Mede daardoor is het begrip “veranderen” synoniem geworden met “bezuinigen”. En dat is jammer. Want je kunt het ook verbinden aan “innovatie” (is doelmatig veranderen, dus beter maken) Daarmee wordt veranderen opeens iets leuks. Iets helpends om vooruit te komen. Om je product te verbeteren. Of de klant (nog) beter te bedienen. Het moeilijke daaraan is natuurlijk wel, dat het op korte termijn vaak een offer vraagt. En de discipline om een veranderde werkwijze ook echt vorm te geven. Maar uiteindelijk is discipline niets anders dan het offer dat je brengt om een hoger gelegen doel te behalen. En als het management dan in staat is om dat hoger gelegen doel te delen met de organisatie, is de grootste hobbel genomen. Daar schort het natuurlijk vaak aan. Gaat de gemiddelde reorganisatie niet ongeveer als volgt:
En dat laatste zou ik ook doen (als ik niet in de directie of de projectgroep heb gezeten tenminste). Want waar een complete directie plus een projectgroep drie maanden over hebben kunnen nadenken (als het snel gaat), daarvan wordt van mij verwacht dat ik dat in een info-bijeenkomst van anderhalf uur aanhoor, begrijp, de consequenties kan overzien en er een mening over heb. En dat kan ik natuurlijk niet.
Daarom geloof ik veel meer in “veranderen van binnen naar buiten”. In mijn visie betekent dat: goed nadenken over het “waarom”. En dat is iets anders dan: het budget wordt verlaagd of de markt dicteert. Wel: “omdat wij geloven dat dit product onze klanten helpt”, of “omdat wij ervan overtuigd zijn dat deze dienst de markt gaat verbeteren”. En dit geloof moet het geloof zijn van de organisatie. Daarmee wordt de verandering ook van de organisatie. Het proces dat daarop volgt is dan veel eenvoudiger in te richten: niet voor mensen denken, maar met mensen denken. Niet veranderingen doordrukken, maar omarmen, niet denken in bedreigingen maar in kansen. Hoezo transparantie in communicatie. Dit ontstaat vanzelf! Laat overlegpartners hun eigen verantwoordelijkheid nemen, een eigen rol invullen. Zorg dat eerste lijns management mede-eigenaar wordt, en last but not least: doe aan “managing up”. Voor directies voelt dit eng. Regel daarom dat ze altijd op de hoogte zijn van wat er speelt.
Veranderen is simpel!
Gastschrijver
Mijn Beter Ik B.V.
